Гленмарк.jpg

Легко ли стать частью команды Гленмарк?

 

Перед компанией Гленмарк сегодня стоят амбициозные бизнес-задачи, что безусловно, большой вызов: компании нужны специалисты, которые не только будут успешны в стандартных подходах ведения бизнеса, но и будут обладать инновативностью и нацеленностью на результат.

При том, что рынок труда в фармацевтике очень конкурентный, роль личности в истории компании очень велика: важны компетенции каждого конкретного сотрудника, каждый должен быть вовлечен, обладать развитым набором определенных функциональных и лидерских компетенций, отвечать за результат своей работы. С этим вызовом команда Гленмарк справляется разными способами.

Компании нужны специалисты, которые не только будут успешны в стандартных подходах ведения бизнеса, но и будут обладать инновативностью и нацеленностью на результат.

С одной стороны, это большой блок работы с сотрудниками по их развитию в компании, удержанию и мотивации, с другой - построение системы рекрутинга, как внутреннего, так и внешнего. Процедуры отбора кандидатов в обоих случаях практически идентичны. Насколько сотрудники или кандидаты замотивированы оценивает HR бизнес-партнер, руководитель проверяет профессиональные компетенции кандидата. Обязательным этапом является психологическое тестирование, в котором используются комплексные методики, включающие в себя как IQ-тесты, так и личностные опросники.

Вторым этапом всегда является бизнес-кейс на оценку компетенций. Именно бизнес-кейсы позволяют оценить способ мышления и бизнес-видение человека. Не менее важным этапом при отборе является центр оценки – внутренний или организованный партнерами компании, для которого разработаны модели компетенций по ключевым позициям, чтобы максимально объективно оценить кандидатов.

Для отбора медицинских представителей предусмотрен особый процесс. Поскольку кандидатов много, а у нанимающих менеджеров достаточно плотный график командировок, используется инструмент видео-интервью, которые записывают кандидаты, в удобное для себя время, региональные менеджеры их просматривают и проводят очное собеседование с уже предварительно отобранными кандидатами.

Процесс личного интервью также стандартизирован: в структуру собеседования включены разные компетенции и баллы, набранные кандидатом, далее автоматически считаются. По этой методике оценивается всё, вплоть до совместимости с руководителем. Для позиции медицинских представителей специально разработан психологический профайл того самого портрета человека, который будет эффективен в компании. Сейчас система автоматически считает совпадение профайла кандидата и профайла медицинского представителя Гленмарк - эти данные собираются, выдается заключение о рисках, с точки зрения мотивации и компетенций сотрудника, и после этого принимается обоснованное решение о приеме на работу. Последний этап – сбор рекомендаций на кандидатов, поскольку на узком фармацевтическом рынке очень важна репутация.

Благодаря такой организации процесса отбора, в компании Гленмарк очень низкая статистика текучести кадров среди вновь пришедших сотрудников: на уровне офисных позиций практика не отработки первого года в нашей компании практически отсутствует. Даже на уровне «полевых» сотрудников те, кто отрабатывают менее полугода, составляют менее 10% от выборки.

Эти цифры заслуга не только грамотно выстроенного процесса рекрутмента в компании, но и сплоченной команды единомышленников и профессиональных руководителей.

В Гленмарк очень низкая статистика текучести кадров среди вновь пришедших сотрудников: на уровне офисных позиций практика не отработки первого года в нашей компании практически отсутствует.

Если Вы:

  • Умеете работать в команде

  • Стремитесь к новым знаниям и охотно делитесь им с другими

  • Коммуникабельны

  • Трудолюбивы

  • Целеустремленны

  • Не боитесь настоящих вызовов

тогда, «Гленмарк» – это Ваша компания!

 

Свое резюме Вы можете прислать по адресу job.russia@glenmarkpharma.com или откликнуться через сайт https://hh.ru/employer/4688